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Réforme du droit du travail : tout ce qui va changer

Myriam El Khomri

La réforme du droit du travail, soutenue par la Ministre Myriam El Khomri, ne cesse de faire parler d’elle, et rarement en des termes élogieux.  Pour tenter de trouver un accord, le projet de loi El Khomri a été modifié à plusieurs reprises par le Gouvernement. A défaut de faire consensus, Manuel Valls a fait appel à l’article 49-3 pour faire adopter le projet de loi sans vote.

La population française, les syndicats, certains partis politiques, tous se mobilisent pour contrer l’adoption de la loi. Rien ne semble pouvoir les arrêter : manifestations, grèves, blocage, etc.

Mais de quelle manière cette loi peut-elle changer la vie en entreprise ? Voici un bref décryptage.

 

Les heures supplémentaires

AVANT – les majorations salariales, c’est-à-dire les heures supplémentaires accomplies, étaient fixées de la manière suivante :

  • 25% pour les huit premières heures supplémentaires
  • 50% pour les suivantes

APRÈS – Les entreprises vont, certes, toujours payer un complément pour les heures supplémentaires, mais leurs factures seront nettement inférieures. En effet, il sera possible de contourner ces taux et négocier une majoration inférieure, soit 10% le minimum légal, et cela grâce aux accords de branche.

Licenciement économique

AVANT – Pour évoquer un « motif économique », il fallait signaler quatre trimestres consécutifs de baisse du chiffre d’affaires ou deux trimestres consécutifs de perte d’exploitation.

APRÈS – La réforme propose de modifier la définition de « licenciement économique » et donne des nouveaux motifs pour y avoir accès :

  • une cessation d’activité
  • une mutation technologique.
  • Une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de l’entreprise

De ce fait, les licenciements économiques seront donc plus accessibles.

Accord de développement de l’emploi

AVANT – Cela n’existait pas.
APRÈS – Voici une nouveauté provenant de la loi El Khomri, et non des moindres ! De nouveaux accords pourront prévoir la diminution de salaire et/ou une augmentation du temps de travail, afin de partir à la conquête de nouveaux marchés. Cela se résume à travailler plus pour le même salaire.

Si un salarié est en désaccord avec la modification de son contrat de travail, pourtant accordée par les syndicats, il risque le licenciement pour « cause réelle et sérieuse ».

Licenciement abusif

AVANT –  Si le Conseil de Prud’hommes jugeait un licenciement comme étant abusif, le salarié bénéficiait d’une réparation, dont le montant variait selon l’ancienneté du salarié ou l’effectif de l’entreprise.

Le juge proposait la réintégration du salarié de l’entreprise, mais l’une des deux parties était en droit de refuser. Si tel est le cas, le salarié avait droit à des indemnités dépendant du préjudice subi. Le montant de l’indemnité ne pouvait être inférieur aux 6 derniers mois de salaire, comprenant la rémunération brute et les primes et avantages en nature.

Le salarié pouvait également revendiquer des dommages et intérêts supplémentaires s’il démontrait avoir subi un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Pour finir, l’employeur pouvait être amené à rembourser les organismes ayant versé des indemnités de chômage au salarié.

Donc le montant des indemnités était variable. Il dépendait uniquement du juge des prud’hommes et se faisait cas par cas.

APRÈS – La loi El Khomri souhaite instaurer un barème afin d’accélérer le processus et de donner une idée approximative du montant aux employeurs.

Référendum d’entreprise

AVANT – Pour confirmer un accord, il y avait deux possibilités :

  • Soit obtenir la signature de syndicats majoritaires, c’est-à-dire ceux qui ont reçu au moins 50% des voix aux élections professionnelles. Un syndicat majoritaire avait le pouvoir de bloquer un texte, même si la majorité des salariés y consentaient.
  • Soit obtenir la signature de syndicats représentants 30% des salariés. Mais attention, les syndicats majoritaires ne devaientpas aller à l’encontre de cet accord.

APRÈS – Un accord pourra être validé, même si les syndicats majoritaires s’y opposent. Au minimum, il faudra s’appuyer sur un syndicat pesant minimum 30% des suffrages.

 

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